为什么家办需要一支团队？

2021年11月的麦肯锡报告显示，全球家办成功的五大核心要素之一为：打造一支专业、专属、私密、综合的团队。

为什么一个成功的家办需要一支优秀的团队？

一个家办的框架搭建是极其复杂的过程，需要的是一套“组合拳”，比如财务规划、信托规划、税务等共同协作。除此之外，还需要第三方专业人士和注册代理等机构的协助。搭建框架只是开端，后续做好维护和运营是一个单一家办能否获得持续发展的重要因素。

毕竟“双拳难敌四手”，利用专业的资源来最大化提升家族的效率，既能保证效率和质量，也节省了时间和精力，这应是高净值人士、高效能人士的思维方式。

一支高素质的专业人士也能帮助家族更好地实现专业化，深入到更专业的知识领域，以实现家办的目标。换句话说，家办需要聘请合适的投资团队，达成一致的目标和战略，并坚持下去。

另外，通过与专业人士的不断交流，以及专业人士对家族成员的不断教育，也能防止家族成员在思维上陷入局限性。

 

搭团队的方法

了解影响家办的信息感知能力和管理方式，对于创建一支最适合实现家办目标的团队至关重要。

一般，家办在搭建团队时，会遵循一些常见路径。这三种路径会帮家办预测一系列结果、优劣势，从而决定一个家办的前进方向。

➤非正式的信任关系

通常，家办的雏形始于与家族中一位或几位最值得信赖的专业人士一起组成一个团队，雇佣的基调和标准也在此时被定下。

的确，在做出重大决定时，亲密朋友（校友、老朋友或值得信赖的前同事等）和亲人往往是家族寻求帮助的第一人。同样在组建家办的过程中，也不例外。由此，家办的第一个员工与家族之间就会形成一种“值得信赖的非正式关系”。

尽管这种关系非常珍贵，但并不见得每个亲朋好友都是最佳人选，毕竟每个人的背景不同。所以，这种非正式的信任关系也最为多样和难测。他们能为家办提供的最为一致的帮助是：信任。

最好的情况是，在这种正式的信任关系中，有具备建立家办所需技能的专业人才，且能坦率地表达自己的想法，尤其当面对一些争论性的矛盾时。

➤正式的信任关系

正式的信任关系通常包括家族信托的注册会计师、信托、房地产律师或家族企业的经营者。多年来，他们一直以专业身份忠实地为家族服务，已赢得了家族的信任，尽管与此前一类人的亲密度不同。

但雇佣这些人会面临一个挑战：他们通常是专家，不具备建立单一家办所需的广泛技能，用一句谚语来形容就是“如果你唯一的工具是锤子，那么每个问题都是钉子”。

比如，一个会计师，他通常会根据会计逻辑来思考问题和解决方案，然而在一个由私募股权专业人士组成的团队里，需要具备的是能分析一系列风险以及用于解决家办大部分业务的策略。

另外，由正式的信任关系组成的团队还可能因实际解决方案超出团队的“舒适区”，就会放弃，因而可能会错过一些机会。

因此，最佳的做法是，在他们所不具备的知识和经验领域外，聘请一些外部专家为其提供帮助。在这种情况下，寻求外部帮助，了解团队专业技能的局限性，找到更有意义地扩展团队技能的方法，会使这种信任关系更为成功。

➤专业的职业经理人

大多数家办的专业经理人来自财富管理、私行和私募股权等领域。这些专业人士除了对投资环境和金融有深刻的了解外，还能为家办带来人际关系网络。

不过，尽管这些专业人才在尽调、投资等方面表现出色，但有可能无法将自己的专业知识和家族的长期愿景与目标联系起来，在文化上也难以融合，尤其在薪酬激励无法与之匹配的情况下。

此外，一个错误的激励措施可能导致家办像一个拥有的对冲基金和私募股权公司那样极具交易性。建立一个适当的团队激励机制，才有可能建立起一个高效的家办。

➤“多面手专家”

每个家办都有优势和劣势，且都有被要求承担团队“舒适区”外的项目。但对许多家办来说，雇佣一批全职专家有点不切实际。另外，也有人对“专家”持有认知偏见，认为专家不等于成功和更好的解决方案。

最终，都指向了一种解决方案：最好、最具弹性和灵活度的家办团队应由不同背景和专业领域的个人组成，但这又面临着团队管理的难题，因为团队本身有着不同的思维和工作风格。

在这种情况下，最好是雇佣“通才-专家”，即“多面手专家”。由于“多面手专家”见识广且深，因此在和家办团队的每一个人交流时会非常顺畅。

但想要招聘这类人才通常很难。那么该如何招聘这类人才呢？

相比之下，这类人才的简历通常会显示与众不同的过往与经历，并有一些显著特征：具有灵活的认知和同理心；沟通能力好；谦逊地认识到自己的不足，能适时向专家寻求帮助；具有反对传统的自信等。

总之，每个家办都有自己的路径依赖，在考虑建立或加强家办团队时，应当根据当前和未来的目标进行改进，并为自己设计一支最具灵活和弹性、持久性的团队。

尽管这条路很难，但如果能找到与家办并肩成长、高度适应性的优秀人才是非常值得的。

 

如何招聘优秀人才？

尽管家办的薪酬可能较低，但仍有一些有成就的高管加入，主要是因为他们觉得，加入家办能与家族成员紧密合作；减少出差，更好地平衡工作和生活等。

通常，招聘CEO、CIO或CFO等关键员工的途径包括：

在招聘时，除了必要的技术证书（如投资、法律、会计等证书）和工作经验外，以下人才的性格特征也是必须考虑地要素。

与此同时，家办在招聘应该避开一些“坑”。

薪酬和激励制度

建立家办高级雇员的薪酬制度时，有两个基本原则。

第一，达成一致利益。

这个方法提倡附带权益(Carried Interest，简称carry)、共同投资机会和巨额奖金，这对家族和员工都有一个有利的结果。财务回报率越高，对家族、CEO、CIO等来说财务收入也越高。

当然，也有人持怀疑态度，认为这造成了一种不对称的风险承担，因为只有家族成员会真正蒙受损失。

第二，保持简单。

这种方法主张有竞争力的底薪以及与业绩挂钩的年度或定期的可自由支配的奖金。一些家族增加了偶尔可以使用私人飞机/邮轮、度假村、信贷便利的可能性。

对于这些一些怀疑者质疑道，这可能会导致招聘陷入一种平庸的境地，换句话说，为什么成功的人会接受这样的补偿呢？

两种模式都可以很好地工作，但通常保持简单是最好的方法。在确定薪酬时，家族成员应向他们的猎头公司、家办协会或顾问进行咨询。

家办应注意激励措施，以促进理想结果、稳健冒险和长期关系的形成与实现，以防当金融市场处于主要高点和低点时，双方可能产生愤怒和不满。